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人力資源學(xué)習(xí)心得體會
當我們積累了新的體會時,常常可以將它們寫成一篇心得體會,如此可以一直更新迭代自己的想法。那么寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢?下面是小編精心整理的人力資源學(xué)習(xí)心得體會,希望對大家有所幫助。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會1
懷著激動而興奮的心情,接受了第一次為期一天的人力資源的培訓(xùn),感覺前所未有的精力充沛和激情四射,同時是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學(xué)習(xí),當求知的欲望真正的發(fā)自內(nèi)心的時候,所激發(fā)的潛力和精力是巨大的,讓自己都瞠目······說起人力資源,真正的結(jié)緣是《職來職往》,當看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候,他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我,我想象著那就是自己,想象著自己同他們一樣,用智慧和素養(yǎng)去感染人,吸引人,管理人。也就是從那時起,我開始覺得,也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。
今天的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監(jiān)楊老師,典型的職場女性,雖未施粉黛,但利落的短發(fā),簡潔的套裝,職業(yè)的笑容,犀利的而柔和的目光,自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場,一種經(jīng)過時間和實踐打磨出的從內(nèi)而外散發(fā)出的氣質(zhì),這樣的氣質(zhì),讓我向往,讓我著迷~~~
她的授課趣味十足,標志性的手勢,幽默的語言,切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風(fēng)格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話,每一句話看似平常的話被她不經(jīng)意的吐出,很容易被忽略,但回頭一想,這樣富有哲理的話,其實一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的,沒有時間的打磨,沒有艱苦的錘煉的,沒有歲月的沉淀,又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然。
楊老師告訴我們,現(xiàn)代企業(yè)管理說到底就是人力資源管理,一個企業(yè)最大的財富就是人才,最大的資源就是人力資源,因此作為人力資源管理人員,我們是如此的重要,應(yīng)該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個員工喜歡,老板信任,企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員,只有這樣,你才會有價值。一那么,從現(xiàn)在開始,打造你的人力資源管理師的氣質(zhì),態(tài)度,形象吧。作為人力資源管理師,就是要去感召人,要去影響人,要去說服人,因此你必須擁有令人信服的知識和智慧,擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學(xué)會管理自己的情緒,調(diào)整自己的心態(tài),記住先整理心情在處理事情,只有心態(tài)好,情緒好,才能工作好。
楊老師告訴我們,每一次成功都建立在失敗的基礎(chǔ)上,每一成熟都建立在悲哀的基礎(chǔ)之上。不管你擁有多少知識,擁有多高的文憑,把書本背的多么熟稔,沒有經(jīng)過實踐的歷練,一切都是零,所以一有時間就要找機會打磨自己,沒機會也要創(chuàng)造機會,只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富,自己賴以生存和值得驕傲地資本。
楊老師告訴我們,一個員工真正的價值在于他能給企業(yè)帶來什么,能為企業(yè)做什么,而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標,并能協(xié)助他超越目標完成目標的人,只有這樣才會讓老板信任和依賴,才會有你的地位和價值。在員工眼里,老板永遠沒有錯,要想在企業(yè)中有好的發(fā)展,首先要學(xué)會的是謙虛,老板吩咐的任務(wù),就高質(zhì)量的去完成,沒有條件創(chuàng)造條件去完成。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地,因為當老板覺得他管不了你,用不了你的時候,他就會扔了你。再者,在一個團隊中,人際關(guān)系平臺的建立是如此的重要,要努力讓周圍的人喜歡你,從小事做起,平等而尊重的對待每一個人,用陽光和樂觀的心態(tài)去溫暖周圍的人,只有這樣,這片土地才會接納你,你才會有落地生根,枝繁葉茂的機會。
楊老師說,任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情,有胸懷去接納不可改變的事情,并有智慧去分辨二者的不同。不能因為其黑暗就失望,要知道社會就是這樣嗎,很多事情不可避免,職場和社會的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕,唯一能做的就是心懷美好,勇敢地去面對,相信一切都會過去,只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力,暴風(fēng)雨之后的美好是對你最好的饋贈。
楊老師說,每一天,都要做的三件事是學(xué)習(xí)、改變和進步。這一秒的你和下一秒的你是不同的,今天的你和昨天是不同的,每一天都要問問自己,今天你學(xué)到了什么,你改變了嗎,你進步了嗎。每天進步一點點,你的改變會是驚人的,其影響更會是不可估量的。
楊老師說,一個人只有真正強大,才會真正獨立,才會有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類美好的詞匯。不要讓自己錯過變強大的機會,不要讓你的生活充滿悲哀和無奈,要真正自己掌握自己的生活,做一個真正擁有自由之人格,獨立之精神的強大的人。
楊老師說,每一個人都很重要,每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己,腳踏實地,努力,很重要。
楊老師說的,有一天我會自豪的告訴您,我做到了~~~~
人力資源學(xué)習(xí)心得體會2
20xx年x月x日—x日,于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?,F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下:
1、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會3
通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí),我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會總結(jié)如下:
1、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí),我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的SMART法則,合理安排工作,通過使用工作日志等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。
2.經(jīng)過課程的學(xué)習(xí),我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制,能夠開發(fā)員工的潛能,提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合,結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合,個人評價與上級評價相結(jié)合,季度評價與年度評價相結(jié)合,個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料,這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況,同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。
3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí),我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程,我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會4
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn),使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識,開闊了視野,增長了見識。通過和學(xué)員的交流,學(xué)習(xí)到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下:
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭,能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應(yīng)聘者機會均等,不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,心得體會范文將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現(xiàn)在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機會。以便保留一個很好的印象,待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,比較節(jié)省人力成本,企業(yè)文化和價值觀也能得到認可,相對來說,注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意,新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢,從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理,有助于公司業(yè)績的提高,并能有效控制員工的流失率,達到吸引人才、留住人才的目的。
?。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N,目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外,還可以設(shè)很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗??冃б矝Q定具體所得。
?。?)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定:已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工,每月發(fā)給獨生子女費5元,截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
?。ǘ╅L期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經(jīng)營者為實施對象,以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險,合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報,而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定,有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為,可以進一步強化約束機制,有利于保護出資者利益,防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假,思想?yún)R報范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性,但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系,調(diào)動員工積極性,在工作中尋找快樂,增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
?。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括:物質(zhì)激勵留人,情感激勵動人,信任激勵感人,反面激勵策人,愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導(dǎo)人的行為,使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通,定期做員工對公司的滿意度調(diào)查,員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如:記住員工的名字,為員工生日祝福,與員工拉家常,關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利),讓員工更多地了解高層,有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè),都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”,不但會知道公司內(nèi)部存在的問題,而且還會留住員工的心。相反,不問原因,隨便批準員工離職,就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,付出的代價會很大,不僅會影響在職員工的士氣,而且也會影響企業(yè)的對外形象,業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
(二)一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因,以便知員工之所想,急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知,員工最需要得到的是:
工作的成就感、事業(yè)的支持,老總的嘉獎,倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是:復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進,企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低,工作內(nèi)容枯燥乏味,人際關(guān)系不和,感覺不到上司的關(guān)注,感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。
(三)一般情況下,員工離職有三大原因:事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿,所以說薪酬體系也是激勵人才,留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,那么薪酬問題就不會是主要原因,給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之,現(xiàn)在的員工更加富有個性,渴望得到尊重,追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動,公司不僅僅是工作的場所,更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,公司不僅對員工的職業(yè)生涯,而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策,讓他們有主人翁的感覺。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會5
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平,管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵,特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段,現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點:一是戰(zhàn)略化趨勢;二是信息化趨勢;三是人性化趨勢;四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”,需要“條條框框”,需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”,需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理,就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動,以達到預(yù)期的目標?!八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài),“藝術(shù)”一詞,常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn),是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力,它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè),特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn),管理工作千頭萬緒,管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者實現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證,是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功,必須注意以下幾點:
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。
2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
二、人是企業(yè)的靈魂:
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人,從社會發(fā)展來看,樸素的社會學(xué)認為人是萬物的主宰,管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下,企業(yè)如何合理配置與使用人才,已成為當前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,越來越多的人意識到,人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的,而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底,企業(yè)的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。即是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài),我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。
三、人力配置:
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,反之,既無法完成企業(yè)的既定目標,又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題,就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ),在做到相對合理的配置之后,在管理中要考慮的是如何激勵員工,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵:
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切,物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效,是因為中國普遍的收入很低,低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來,激勵純粹與金錢掛鉤,只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系,給多少錢,干多少活,當有其他變化時,如其它企業(yè)提供更高的薪水,職工將義無反顧地去投奔。而且,即使企業(yè)能夠不斷地增長工資,依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞,與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,相反,職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性,還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中,金錢只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段,但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般,人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時,對人的行為促動作用會降低以至消失,而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理,企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要,是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點能夠滿足的基礎(chǔ)上,才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),防止意外,企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,從雙因素理論來看的話,都是屬于保健因素,做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作,但做不到的話,就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要,現(xiàn)代所談的激勵,主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系,團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實現(xiàn)的需要。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的'需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間,一個領(lǐng)域,其基本約束僅僅為目標,至于達到目標的方法,則任由員工去選擇,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn),才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容:1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會6
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者,也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,但是在實際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后,又遇上后經(jīng)濟危機時代,遭遇勞動力的價格上漲,以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中,我們是以事為中心,要求人去適應(yīng)事,始終強調(diào)個人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要,也正是這個傳統(tǒng)的模式,造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素,都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理,其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素,企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機會,使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時,他們就能體會到自己是組織的主人。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會7
經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí),不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面,感覺自己受益良多。在課程之外,我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中,有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”,其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享,談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之——
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點:人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng),由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”,被人們稱為“大榮法則”。 啟示:一家企業(yè)不但需要用好人才,更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史,深知企業(yè)所需,并有著為企業(yè)奮斗的信念,他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。 員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容,知識經(jīng)濟趨勢下的培訓(xùn)理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例,運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度,還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力,不僅取決于每一名成員的能力,也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合,這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體?!奥┩袄碚摗睆娬{(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力,更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>
要點: 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長,合理地“用兵點將”,根據(jù)員工的不同情況,給他們安排最適合的工作,從而既不會埋沒、浪費人才,又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟示: 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用,用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長,并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位,使員工隨著自身能力的發(fā)展,相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化,才能調(diào)動員工積極性。更進一步的,要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機制,因事設(shè)崗、“人崗匹配”,為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。 職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ),也為員工的考評、晉升提供了
依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件,也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”,職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估,為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,人力資源管理的“人盡其才,崗得其人,能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實現(xiàn)“人盡其才,物盡其用”的最終目的,真正做到“適才適所”,還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估,首先是希望通過對員工的考核,判斷他們是否稱職,從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是希望通過績效評估,幫助員工找出自己績效差的真正原因,激發(fā)員工的潛能;最后,通過合理公正的考核制度,考核前將考評的標準量化、公開化,讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求,才能竭力去爭取實現(xiàn)。
三、留人之——
雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點:一段時間,與當時美國的平均工資水平相比,華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會,原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好,后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
啟示:要留住團隊的人才,人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性,我們也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當然,這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略,在此就不展開了,下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認可形式,薪酬首先在設(shè)計上應(yīng)該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是,薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時,在福利制度上,體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人,給優(yōu)秀的員工適當配股,同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬,其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段,健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠,這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定,在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,對優(yōu)秀員工實施獎勵機制,形成競爭PK模式,在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結(jié)合
起來,為每個員工提供施展才能的舞臺,創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會。
四、總結(jié):
有學(xué)者總結(jié),成功企業(yè)的五大人力資源管理特征:重視企業(yè)文化的建設(shè);重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征:品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強,易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式,用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例,幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中,我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近,加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí),為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會8
隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展,信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細化發(fā)展, 人才的作用日益顯現(xiàn),而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才, 誰能將人的作用發(fā)揮的好, 誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用,其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理自動化,它全面解放了人力資源管理工作者的大腦,使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。
自我司人力資源系統(tǒng)上線以來,人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù),不僅效率低,而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后,其大大降低了例行工作占用的時間比例,并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓(xùn)等核心工作,提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能,能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù),使其更準確地掌控公司的人事情況,作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能,其提供了大量的提示信息,如:每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息,既可減輕人力資源工作者的工作強度,又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失,以及給員工帶來不滿的情緒,使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升,也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息,從而推動企業(yè)的發(fā)展。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會9
上個月的18日-24日,參加了人力資源實戰(zhàn)營的脫產(chǎn)學(xué)習(xí),7天6夜,感觸頗多……
本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作,包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內(nèi)容。對于我來說,是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時間,首先應(yīng)該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過:管理的實踐不在于知,而不在行。學(xué)習(xí)也是一樣的,要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力,需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里,我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點心得體會,不到之處,懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進入21世紀,眾所周知,在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天,決定企業(yè)之間競爭力強弱的,即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手,始于“人”心,所以,如何調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力,增強員工的企業(yè)歸屬感,團隊向心力等等,將是未來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。
二、上面說的有些理想化,結(jié)合公司實際,再結(jié)合外部變化。XX年1月1日,新的勞動合同法即將正式執(zhí)行,從小的層面上而言,是國家為了緩解社會矛盾,消除貧富差距、構(gòu)建和諧社會,而逐步將勞動者的合法權(quán)益日益重視起來;從更長遠一點來看,應(yīng)該是在如此經(jīng)濟全球化的今天,中國企業(yè)要想?yún)⑴c世界競爭,與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話,不增強企業(yè)內(nèi)功,焉能與眾多高手一爭高下。所以,此法的出臺,應(yīng)該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆,或許有可能在未來的幾年,還會出臺一些比現(xiàn)在要求更嚴格的,對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己,現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言,應(yīng)該是緊密關(guān)注外部,變化的同時,抓緊時間煉好內(nèi)功,提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的,是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等),繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力,可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路,任重而道遠,需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志,更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨,共創(chuàng)輝煌。
三、我認為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者,理論知識都很豐富,大家坐下來聊天的時候,都是“引經(jīng)據(jù)典,侃侃而談”,但具體落到實際的問題上,總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為:“這件事辦不到,企業(yè)還沒到那個水平,那件事不行,人員狀態(tài)沒達到,員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象,面對這種困局與迷思,我們應(yīng)該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的,是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的,現(xiàn)在看來,很多時候,自己倒先“迷惑”起來了。在這里,我想說的是:一個人的成功、一個企業(yè)的成功,絕非偶然,應(yīng)該是很多的必然堆砌起來的。“有想法,沒執(zhí)行力,是小白兔”是馬云說的,我覺得非常有道理,一個人的核心價值怎樣體現(xiàn),是看他轉(zhuǎn)換了多少他的知識成為真正推動企業(yè)發(fā)展的源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候,應(yīng)該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力,不過在這個過程中,也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。
扯了很多,最后一句話總結(jié)一下:對于一個企業(yè)而言,沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分,關(guān)鍵是有效與無效之區(qū)別。換言之,適合企業(yè)發(fā)展的,與時俱進的,有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言,沒有什么能人與凡人之分,只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人,反之,就是一個凡人。志達而后智達,希望所有有志之士,都能最終成為”自我認識“中的那個成功的人,最終真正懂得生命的真諦……
人力資源學(xué)習(xí)心得體會10
學(xué)習(xí)人力資源管理后的心得
從這次學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當大的大型企業(yè),該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定,但是,要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年,從事過不同崗位的管理工作,也見過各種類型的老板;由此認識到一個關(guān)鍵的問題:老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準,老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知,中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因??傉J為一個人就是能管理好所有的事情,在團隊建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”,其實,導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤,流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會11
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程,我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別,除此之外,梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家,對于這兩點,我學(xué)習(xí)完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當大的大型企業(yè),該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定,但是,要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年,從事過不同崗位的工作,也見過各種類型的老板;由此認識到一個關(guān)鍵的問題:老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準,老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知,中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情,在團隊建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡,其實,導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤,流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力,只有管理好了,才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會12
學(xué)習(xí)了十六個星期的《人力資源管理》,我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科,對于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點,但是我對該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。
在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時,我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀,作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進行員工招聘和面試者應(yīng)如何進行面試這些基本問題。
員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對于一個企業(yè)來說,員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個企業(yè)發(fā)展的好壞,除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強弱外,員工質(zhì)量的好壞也是一個關(guān)鍵的因素。因此,企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個企業(yè)在進行員工招聘前,必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標時應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化,同時能夠減少不必要的人員流失,改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺,即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選,但也會被企業(yè)的良好形象所折服,無形中成為企業(yè)的“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標后,一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié),大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲,那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以,無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外,企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常,員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解,但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維,但員工可能會由于不了解企業(yè),發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好,導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時,要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來衡量員工來源的方式。
無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說,企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應(yīng)聘者來說,應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說,對于面試這一環(huán)節(jié),面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下,面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一,通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本情況。因此,應(yīng)聘者要重視個人簡歷的制作。第二,通過筆試來考查。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試,企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的知識能力。因此,應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng)。第三,通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進行網(wǎng)絡(luò)面試,面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的情況的方法。另外,有些企業(yè)還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗?zāi)軌驒z測應(yīng)聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應(yīng)聘者的隨機應(yīng)變能力以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法,我個人認為,應(yīng)聘者要時刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌,這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺,但最重要的是應(yīng)聘者要有較強的專業(yè)知識技能。
企業(yè)在招聘結(jié)束后,要進行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步,但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此,對于應(yīng)聘者來說,不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊張,只要做好以下方面,基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一,不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。
鸚鵡,眾所周知,能言但不善辨,經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的,因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神,唯有創(chuàng)新,企業(yè)才得以發(fā)展,這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的。第二,不要做無法與人合作的荒野之狼?,F(xiàn)在的社會是合作的社會,對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下,一項工程的完成、一項技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的,大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人,才是企業(yè)喜歡的人。第三,不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的,適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉,因此員工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力,只有這樣才是員工的生存之道。第四,不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會,企業(yè)也一樣。
哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡,因此要求員工也要節(jié)約。第五,不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導(dǎo)致自身的落后。因此,作為員工,加強溝通不僅對自身能力的提高有利,而且能幫助別人提升能力,做到雙贏。第六,不要做不注重資訊匯集的白紙?,F(xiàn)代社會是一個信息的海洋,只有注重搜集信息才能走在時代的前頭,因此,員工要做一個信息人。第七,不要做無禮的海盜。以禮待人,無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象,才能得到上級的肯定,才會有更多的晉升機會。第八,不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利,過多的妒忌而不去提升自己的能力,只會讓自己活在不快樂中,這也是企業(yè)所不喜歡的。第九,不要做沒有知識的小孩。
學(xué)到老,活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)該具備的,作為企業(yè)的員工更應(yīng)該要具有!社會不斷地變化,知識不斷地更新,如果員工不會學(xué)習(xí)新知識,對新知識一概不知,只會被社會所淘汰。第十,不要做不重視健康的幽靈。現(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài),不注重自身健康,賺再多的金錢也沒用,我們不僅要為生活而賺錢,而要為了健康生活而賺錢。第十一,不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后,我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工。因此,員工要學(xué)會展示樂于進取的一面,這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二,不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位,就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法,也要做到干一行,愛一行。這樣,自身才不會因工作而煩惱。最后,不要做自我設(shè)限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能,目標的設(shè)立也是為了激勵自身努力工作的,是為了讓自己超越的。如果認為自己能力不足,將會導(dǎo)致自身發(fā)展受阻,也不太可能有更多的超越與突破。因此,員工要學(xué)會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我,這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我相信這部分內(nèi)容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難,但是做一個追求成功的人卻不難,但前提是要懂得如何去追求,如何去完善,而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會13
隨著勞動市場的變化,對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留,通過學(xué)習(xí),讓我清楚的認識到,企業(yè)在選人階段,首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)我們企業(yè)的需求,對關(guān)鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學(xué)有效的方法確認及篩選,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗,員工的合力,需要通過對員工的心里素質(zhì)教育,培養(yǎng)員工的核心價值觀,達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處,滿足員工的發(fā)展需求,配合員工工作上的想法,充分調(diào)動員工的積極性,為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮,創(chuàng)造條件,并及時進行鼓勵和肯定。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會14
所謂企業(yè)不管是大小,所有都是圍繞著人、事和物,將企業(yè)管理達到最高境界,通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運用與管理,每節(jié)課都有著它本身管理的特色,如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,凡事需具備悟,學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情,對待相同問題及面對不同人時,都會有不同的效果,使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟,而將問題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,對于企業(yè)這是重要的部門,公司能否快速成長,創(chuàng)新,都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才,對于目前社會竟爭大,人員流動非常大,我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題,如何選用、育、留住人才,帶著凝問來到了課堂,但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng),不是很具體講到細節(jié),但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì),特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中,用案例分析大家分組討論來學(xué)習(xí),這種氛圍比較好,從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足,首先需要觀察主要問題,次要問題及必須先解決什么任務(wù),結(jié)合自己目前的企業(yè),也是存在同樣的問題,存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等,將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合,通過企業(yè)管理要素,如一切從客戶(價值主張)出發(fā),用流程駕馭人性/規(guī)范人為,用行為提升人力,能衡量表現(xiàn)才能管理,用承諾成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,靈活運用所學(xué)的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會15
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止,借著余熱,同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得,溫故而知新;帶著知識共享的愿望,在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得,希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面,如時間、資金、人員、物資、信息等等,而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間,也不管你資金多么的雄厚,物資多么的充足,信息多么的及時,但如果這些你不用到關(guān)鍵點上,也是枉然。就好比一個球隊的教練,擁有的全是技術(shù)全面,資質(zhì)一流的球員,但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力,仍然要一直打敗仗。換句話說:只有人力資源是活的因素,在企業(yè)諸多因素中,是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作,劃分了一個個的部門,各部門各司其職,都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作,就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說,各個部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講,它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。
各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、招聘:一提到招聘,大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題,其實不然,各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。
1、規(guī)劃:首先每個部門的負責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃,結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu),擬定本部門的招聘計劃。
2、各部門要參與面試:人力資源部部門能過面試人員來面試后,人力資源部門和各部要提前溝通,共同對應(yīng)試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才,應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
二、用人:每一個人都有他自己擅長的東西,用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位,這是理想的狀態(tài),很難達到,但是我們在崗位安排上,可以把最合適的人放在上面,這個我們是可以做到的。用人最佳的方法,不是讓A類人去做A類事,而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性,滿足員工的成就感。
用人不疑,疑人不用。在用人的過程中,不要給員工過多的束縛,雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性,要有保護員工想法的意識。
三、培訓(xùn):部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者,是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者,他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率,不能光依賴外面的空降人才,還得要主動培養(yǎng)員工,給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機會,讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人:人員總是處于流動之中,不利于部門工作的開展和提升。要留住人,部門管理者是要下一番功夫的。招到了人,好的管理者要超前考慮留人的措施,不能做亡羊補牢的事。留人,除了公司的硬性的福利措施,部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個人魅力的形成,靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力,就要樹立工作中的威信。要求員工做到的,管理者必須首先做到,言行一致,為員工時時做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人,要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人,可以托付給企業(yè)的未來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍,有表現(xiàn)欲,希望得到別人的認可,渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊,必須實行人性化的管理,用真誠去踐行關(guān)懷,打造良好的工作氛圍。員工工作開心,自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)管理,要求非人力資源部門的負責(zé)人,不僅僅把注意力集中在基本工作上,還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來,通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標。
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